Index d'égalité professionnelle de Pneus Pirelli SAS
Pneus Pirelli SAS inscrit son engagement en faveur de l’égalité professionnelle dans une démarche structurée et opérationnelle, reposant sur un diagnostic objectif et sur des actions concrètes adaptées à la réalité de son effectif.
Conformément aux dispositions légales, Pneus Pirelli SAS mesure cet index d’égalité professionnelle afin d’éliminer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les résultats de l’Index Égalité 2026 (données 2025) montrent une progression significative par rapport à l’année précédente, le score global passant de 58/100 à 68/100. Cette amélioration reflète principalement la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les augmentations individuelles restent stables et favorables, tandis que la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations demeure un point de vigilance.
Après avoir obtenu des scores supérieurs à 80/100 presque tous les ans depuis la mise en place de l’Index, la Société avait enregistré un Index inférieur à 75/100 pour l’année 2025, ce qui a motivé les efforts récents pour améliorer la situation.
| Indicateur calculable | Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum de l’indicateur | Nombre de points maximum des indicateurs calculables | |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 – écart de rémunération (en %) | 1 | 11,3% | 23 | 40 | 40 |
| 2 – écarts d’augmentations individuelles (en nombre équivalent de salaries) | 1 | 6,7% | 35 | 35 | 35 |
| 3 – pourcentage de salaries augmentes au retour d’un congé maternité (en %) | 0 | Incalculable | Incalculable | 15 | 0 |
| 4 – nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 1 | 0 | 0 | 10 | 10 |
| Total des indicateurs calculables | 58 | 85 | |||
| INDEX (sur 100 points) | 68 | 100 |
Au regard des résultats de l’Index Égalité 2026 (données 2025), l’entreprise identifie comme prioritaires :
- Indicateur d’écart de rémunération : Avec un score de 23/40 points, cet indicateur met en évidence des écarts de rémunération significatifs, principalement au sein de la population cadres et chez les salariés de plus de 50 ans. L’objectif du 2026–2028 est de corriger ces écarts afin de réduire durablement le différentiel constaté, en ramenant l’écart de rémunération cadres de 11,3 % à un niveau inférieur ou égal à 8 %, et en supprimant les écarts non objectivement justifiés. L’enjeu est d’améliorer le score de l’indicateur et de prévenir toute reconstitution d’un écart structurel.
- Indicateur de promotion professionnelle : Cet indicateur constitue un axe prioritaire du plan 2026–2028 au regard de la sous-représentation féminine dans certaines fonctions à responsabilité. L’objectif est de renforcer la présence des femmes dans les fonctions d’encadrement et de responsabilité stratégique. Il vise à structurer des processus décisionnels garantissant une égalité d’accès aux postes managériaux, afin d’augmenter progressivement la proportion de femmes managers et d’assurer un taux de promotion des femmes au moins équivalent à celui des hommes.
Nous nous engageons à améliorer significativement notre Index de l’égalité professionnelle dans le cadre du plan d’action 2026–2028. Le score actuel de 68/100 s’explique principalement par des écarts de rémunération historiquement installés au sein de la population cadres, particulièrement marqués chez les salariés de plus de 50 ans, ainsi que par une sous-représentation féminine parmi les dix plus hautes rémunérations.
La perte de points sur certains indicateurs résulte en partie de la structure de notre effectif et de la faible proportion de femmes dans des fonctions à forte responsabilité ou à rémunération variable élevée. Par ailleurs, la méthode réglementaire de calcul fondée sur les catégories socioprofessionnelles (CSP) conduit à comparer, au sein d’un même groupe, des postes présentant des niveaux de responsabilité et de rémunération très hétérogènes, ce qui peut mécaniquement accentuer les écarts statistiques.
Consciente de ces constats, l’entreprise met en œuvre des mesures dans le cadre de son Plan d’action 2026-2028 afin de réduire les écarts non justifiés et d’améliorer durablement son Index Égalité professionnelle