Compensation e Mobilità Internazionale
Al fine di governare le fasi cruciali del processo di inserimento e crescita delle risorse umane, Pirelli applica un vasto sistema di politiche sia a livello di Gruppo che di Settore/Affiliata.
Quelle di Salary Review (ovvero di revisione salariale) sono applicate a livello di Paese, fatti salvi i processi riguardanti i dirigenti del Gruppo nonché le risorse in mobilità internazionale che vengono coordinati centralmente dalla Capogruppo al fine di garantire un’applicazione omogenea a livello worldwide di tali policies.
Nel corso del 2008 si è introdotto un nuovo processo di Talent Management, che ha condotto all’individuazione di un pool di risorse di valore che saranno oggetto di un’attenta gestione centralizzata in termini sia di percorsi di crescita e sviluppo che di piani di formazione dedicati, oltre ad azioni di compensation ad hoc finalizzate alla valorizzazione/retention.
Nel 2008 si è consolidato, utilizzandone a pieno le potenzialità, il Tool dedicato al Performance Management che è diventato lo strumento principe a supporto della relazione capo-collaboratore, in quanto consente una chiara esplicitazione dei ruoli e degli obiettivi delle persone, favorendone una valutazione trasparente e condivisa.
La totalità dei dirigenti e il 60% dei quadri è inserito nel piano di incentivazione annuale (cd. MBO - Management by Objectives) di Gruppo, che prevede una chiara definizione di obiettivi economico-finanziari di Gruppo/Business/Paese oltre che individuali, cui è subordinata l’erogazione di un compenso variabile in base alla valutazione e al grado di raggiungimento degli stessi. Accanto a tale processo, gestito centralmente seguendo regole comuni per tutto il Gruppo, altri vengono implementati nelle principali Affiliate.
Particolare attenzione merita la “Politica sulla Mobilità Internazionale”, di notevole valore strategico come strumento di sviluppo professionale e leadership all’interno dell’Azienda (circa la metà dell’attuale Management e Senior Management di Pirelli ha vissuto nell’arco della propria carriera professionale interna una o più esperienze significative di espatrio - valore strategico dell’internazionalità nello sviluppo della leadership).
Durante l’ultimo decennio in media 250 tra dirigenti, quadri e impiegati di diverse nazionalità e culture ogni anno si sono scambiati il know how, hanno sviluppato professionalità e sfruttato nuove opportunità manageriali, così contribuendo alla costruzione di un Gruppo realmente internazionale.
Molti aspetti del mercato globale del lavoro hanno imposto una più flessibile modalità di approccio all’internazionale, che risponda con tempestività ai bisogni dell’organizzazione e degli individui. A tal fine nel 2008 si è condotto un approfondito audit su processi e prassi adottate in ambito Mobilità Internazionale che ha portato a una proposta di revisione generalizzata della politica di Gruppo che troverà piena espressione a partire dal 2009.
La nuova Policy regolamenterà tutte le possibili ipotesi di assegnazione di incarichi all’estero al fine di disciplinare in modo uniforme le differenti fattispecie possibili; avrà come principali driver lo sviluppo/crescita di risorse di talento e il trasferimento di know how tecnico a sostegno delle start up.
La mobilità internazionale, percepita come reale occasione di sviluppo, è altresì uno strumento a sostegno del progetto “Pari Opportunità di Gruppo”. A fine 2008 la percentuale di donne sul totale degli espatriati era del 15 per cento circa (in linea rispetto al 2007).
Gestione delle Diversità
Nel corso del 2008 all’interno del Gruppo Pirelli si è via via sempre più sviluppata una maggior consapevolezza della necessità di adottare un approccio strutturato e globale al tema delle Pari Opportunità, in modo da inquadrarlo nel più ampio scenario del Diversity Management.
Sempre di più infatti si radica nelle persone l’attenzione alla valorizzazione della diversità e alla diffusione di una cultura del lavoro “inclusiva”, che faccia cioé leva sulle reciproche diversità, soprattutto culturali, per aumentare le possibilità di successo dell’intera organizzazione e la sua capacità di far fronte alle sfide provenienti dal mercato esterno.
Questo approccio di tipo inclusivo è stato decisamente favorito dall’impegno di Pirelli per la diffusione di una “cultura delle pari opportunità”, impegno che dal 2005 ha trovato piena espressione con il “Progetto Pari opportunità di Gruppo” e la “Dichiarazione di Gruppo sulle Pari Opportunità”, firmata dal Presidente e comunicata, insieme agli obiettivi del Progetto, a tutti i dipendenti in lingua locale.
Il Diversity Management si inquadra quindi come un processo aziendale di cambiamento progressivo del “senso comune” dei dipendenti, che valorizza la diversità come fonte di creatività e innovazione che a sua volta, se opportunamente gestita, costituisce una risorsa in grado di aumentare l’efficacia e l’efficienza del lavoro stesso.
Puntare su persone di nazionalità diversa, ad esempio, può trasformarsi in un vantaggio competitivo per le aziende alla costante ricerca di idee e competenze utili per creare innovazioni di processo e di prodotto. Da questo punto di vista, Pirelli sostiene da tempo la crescita e lo sviluppo dei propri managers attraverso esperienze internazionali volte a sviluppare il potenziale creativo e manageriale racchiuso nella multiculturalità e nel confronto con ambienti professionali diversi (si veda il paragrafo relativo alle politiche sulla mobilità internazionale).
Specifiche azioni supportano la valorizzazione delle diversità.
Tutte le Opinion Survey realizzate nel 2008 (si veda per un dettaglio il relativo paragrafo) comprendevano alcune domande relative alla percezione delle diversità (di genere, di religione, razziali,...) in Azienda. Nell’analisi delle Survey, queste domande non hanno presentato particolari criticità. Anzi, nel caso infatti di quella effettuata nei due stabilimenti in Romania, dove si registra una più forte presenza femminile, i risultati sono stati particolarmente positivi.
Per monitorare il rispetto dei principi di Pari Opportunità dichiarati dal Gruppo fin dalle fasi di assunzione, nel 2008 in Italia è stato introdotto un meccanismo di controllo basato sulla compilazione di una cartolina/questionario in forma anonima da parte di ogni candidato intervistato dall’Azienda.
Il feedback ricevuto attraverso questo nuovo strumento è stato estremamente positivo: il 98% dei candidati neolaureati nel corso del processo di selezione (dati riferiti al periodo febbraio-ottobre 2008) ha confermato il rispetto dei principi di Pari Opportunità in fase di selezione. Positivi anche i feedback dai candidati invitati a colloquio nelle società italiane: i dati ad oggi esaminati confermano il pieno rispetto delle pari opportunità in più del 90% dei casi (Tyre 90%, PBS-Labs 100%-Corporate 97%).
Il rispetto delle pari opportunità sul luogo di lavoro è invece localmente e centralmente monitorato attraverso la Procedura di Segnalazione e Tutela, destinata a far emergere eventuali casi di molestia sessuale e/o di discriminazione che il lavoratore ritenesse di aver subitioin azienda. Va sottolineato che, nel 2008, la Procedura non è mai stata attivata.
Per quanto riguarda la suddivisione degli organici secondo il genere, al 31 dicembre 2008 si rileva un’incidenza della presenza femminile in posizioni manageriali pari a quasi 20 per cento (invariata rispetto al 2007), in posizioni di staff pari al 38 (invariata rispetto al 2007) e operaia pari al 5 per cento (contro il 4 del 2007). L’incidenza totale è sostanzialmente in linea con quella registrata nel 2007. Si conferma una sostanziale equità retributiva tra uomo e donna.
A livello istituzionale, nel 2008 Pirelli si è attivata su più fronti.
Nel maggio 2008 il Gruppo ha partecipato al primo Career Day italiano dedicato a “Diversità&Lavoro”, promosso da Sodalitas e Ufficio Antidiscriminazioni, un momento di incontro tra la domanda di lavoro delle categorie protette e dei migranti e l’offerta delle imprese.
Anche nel 2008, come nel 2007, Pirelli ha aderito al Laboratorio Armonia, ora Osservatorio sul Diversity Management, promosso dalla Divisione Ricerche SDA Bocconi, che nasce con l’intento di costruire un know how di gestione delle diversità nel mondo aziendale e di comparare prassi operative orientate al tema. Obiettivo è fornire modelli interpretativi e strumenti operativi per affrontare e gestire in particolare le differenze di genere.
In particolare Pirelli ha promosso in Italia la partecipazione delle proprie dipendenti madri alla ricerca di SDA Bocconi su Il costo della maternità, finalizzata a evidenziare quanto la maternità costi all’azienda e alla madre che vi lavora, sia in termini monetari che di ricadute su tutta la vita dell’azienda e della persona, raccogliendo tramite un questionario anonimo da compilarsi su base volontaria il feedback delle lavoratrici.
Dal 2007 Pirelli aderisce all’Alleanza Europea per la CSR, iniziativa promossa dalla Commissione Europea per favorire la diffusione e lo scambio delle migliori pratiche di sostenibilità tra le aziende. L’adesione di Pirelli all’Alleanza si è espressa sinora attraverso un’attiva partecipazione ai Laboratori europei per l’Alleanza, coordinati in Italia dalla Fondazione Sodalitas (nel cui Consiglio Direttivo siede Pirelli).
Più in particolare, l’attività di Pirelli in seno al Laboratorio sulle Pari Opportunità (nato nel 2007) ha contribuito alla pubblicazione del toolkit “Praticare la parità di genere nelle carriere”, presentato il 19 giugno 2008 a Bruxelles nell’ambito dell’Assemblea Generale di CSR Europe.
Dal 2008 Pirelli partecipa inoltre al Laboratorio italiano“Gestione della multiculturalità in azienda”, da cui nel corso del 2009 scaturirà un “manuale” che illustrerà le best practices esistenti in materia, in chiave operativa. Obiettivo di questo Laboratorio è quello di mostrare “come” una gestione inclusiva ed un’attenzione costante alla dimensione multiculturale possano tradursi in una leva competitiva per le aziende.