Pirelli

Selezione

Iniziative e strumenti di Talent Attraction ed Employer Branding

Nel corso del 2008 l’attività di Employer Branding del Gruppo è stata focalizzata sul rinnovamento dell’immagine di Pirelli rivolta ai giovani neolaureati e sul consolidamento delle pratiche di orientamento, in un anno che ha visto una diminuzione dei fabbisogni effettivi di selezione.

Nel 2008 è stato inoltre revisionato il processo di reclutamento, selezione ed inserimento dei neolaureati: in primo luogo, attraverso il cambio della società di fornitura degli Assessment Center, che ha garantito una maggiore qualità percepita del servizio (non essendo direttamente collegata al mondo interinale, a differenza del predecessore) e un’ottimizzazione del processo di Assessment stesso: tra i primi risultati, un aumento della percentuale di candidati risultati positivi al processo di valutazione e un aumento della percentuale degli assunti da stage.

In secondo luogo, il Gruppo ha introdotto a livello Corporate specifici strumenti per raccogliere in modo veloce, costante e anonimo i feedback dei candidati oggetto del processo di selezione: tra questi, le cartoline sulle Pari Opportunità, distribuite ai candidati al termine dei colloqui di selezione per verificarne la percezione a proposito dell’equità della conduzione dell’intervista, e i questionari consegnati al termine dell’Assessment Center di valutazione delle candidature dei neolaureati, attraverso i quali i candidati esprimono un giudizio sulla qualità del servizio.

Infine, dal 2008 è stata introdotta e comunicata in maniera trasparente, in fase di selezione, una nuova policy aziendale di inserimento dei neolaureati, la cui implementazione è costantemente supervisionata a livello di Corporate in particolar modo per quanto riguarda l’attivazione di nuovi stage prevista solo a fronte di reali opportunità di futuro inserimento.

In ambito accademico, l’Azienda ha garantito una presenza attraverso i canali e gli strumenti già consolidati negli anni (Career Days, Career Books, presentazioni di Mgrs. Pirelli presso le principali università italiane, incontri di orientamento destinati ai giovani laureandi, visite alle sedi del Gruppo da parte di delegazioni di studenti di atenei esteri ecc.).

In particolare, nel 2008 Pirelli ha partecipato a 11 Career Days organizzati dai principali poli universitari italiani Tra le iniziative nazionali, segnaliamo l’evento “Diversità & Lavoro” rivolto a candidati stranieri o diversamente abili, e il 1° Career Day per candidati in possesso o in fase di conseguimento di PhD.

Sempre nel 2008 Pirelli ha coordinato centralmente e per la prima volta l’organizzazione di Career Days in Cina (presso l’università TongJi di Shanghai), in Romania (presso l’Università di Craiova) e agli inizi del 2009 in Egitto (ad Alessandria).

Tra i principali progetti di orientamento attivati e/o proseguiti nel corso del 2008, vanno ricordati:

• POLITONG: progetto di collaborazione tra i Politecnici di Milano e di Torino e la Tongji University di Shanghai avviato nel 2007 e proseguito nel 2008 attraverso azioni mirate che hanno coinvolto i nostri managers sia in Italia che in Cina. Gli studenti italiani e cinesi partecipanti al progetto POLITONG, tramite soggiorni di studio alternati presso le università di riferimento italiane e cinesi, conseguono al termine del percorso un titolo di laurea specialistica doppiamente riconosciuto in Italia e in Cina.
• Global Management Challenge: anche nel 2008 Pirelli ha preso parte al più grande business game internazionale di strategia d’impresa, estendendo il supporto a un totale di 9 squadre (rispetto alle 3 del 2007), di cui 2 cinesi, 2 rumene, 2 brasiliane e 3 italiane.

Oltre ai consueti programmi di collaborazione tra Pirelli e i principali centri universitari nazionali e internazionali, nel 2008 è stato lanciato il primo progetto di finanziamento per una ricerca accademica in ambito Materiali presso la Jinan University nella provincia di Shandong, in Cina.

In aggiunta all’orientamento e alla presenza in ambito accademico, il Gruppo in Italia ha ampliato e strutturato la presenza presso alcuni istituti tecnici superiori, al fine di fornire un servizio di orientamento professionale agli studenti. Nel 2009 si prevede di proseguire tale cooperazione rafforzando e consolidando il network sul territorio.

Infine, in linea con il progetto di rilancio e “ringiovanimento” dell’immagine aziendale rispetto al target dei candidati neolaureati, Pirelli ha consolidato nel 2008 l’immagine del Seggiolone lanciata nel 2007, utilizzandola nelle selezioni estere, nel nuovo stand allestito in occasione di Career Days e Job Meetings, nel banner dei vari siti di selezione e siti delle università Partner del Gruppo ma soprattutto facendone l’immagine principale della nuova brochure HR Pirelli, distribuita in Italia e in tutte le affiliate estere.

Formazione e Sviluppo

Processo di Performance Management

Il PMT-Performance Management Tool è lo strumento online di misurazione della performance lanciato a livello di Gruppo nel 2007, anno in cui è stato usato “online” da Italia, Turchia, Brasile, Argentina e Venezuela. Come pianificato nel 2008, l’utilizzo è stato esteso anche a Spagna, Germania, UK, Romania ed Egitto. Assi di valutazione sono gli obiettivi, concordati con il responsabile, da raggiungere durante l’anno, il livello di competenza posseduto relativamente alle skills della famiglia professionale di appartenenza e il percorso formativo/di sviluppo intrapreso per raggiungere gli obiettivi. Nel corso del 2008 sono stati assegnati obiettivi di performance a 3.968 dipendenti. Questo dato corrisponde al 96% della popolazione coinvolta attraverso il tool di performance management online, ovvero i dipendenti dei Paesi collegati con SAP HR. Nei Paesi non operanti su SAP HR il processo è stato invece condotto tramite analogo strumento cartaceo.

Principali Progetti di Formazione e Sviluppo

Di seguito i più rilevanti progetti di Formazione & Sviluppo del Gruppo, svolti nel 2008 per le principali famiglie professionali:

• Formazione in Romania: verso la fine del 2008 è stato avviato presso lo stabilimento di Slatina un “crash training” che ha coinvolto 850 persone su vari ambiti e tematiche (HSE, Qualità, 5S, HR, Tecnologia del Pneumatico ecc.). In particolare, il programma di formazione sul PMS (Pirelli Manufacturing System) ha previsto 9 giorni di training in aula e in fabbrica, per un totale di 18.900 ore di formazione erogate da 28 docenti provenienti dagli stabilimenti Pirelli di tutto il mondo. Argomento, i temi della sicurezza e della qualità, per coinvolgere e responsabilizzare in prima persona ciascun operaio nel processo di miglioramento della produzione, in linea con il nuovo modello adottato da Pirelli Tyre e introdotto progressivamente nelle fabbriche a partire dallo scorso marzo.
• Progetto “Best Seller” per Forza Vendita Italia: nel corso del 2008 sono state erogate le sessioni del progetto formativo dedicato alla Forza Vendita Italia Tyre finalizzato a rendere più incisiva la selling proposition Pirelli attraverso l’uso di nuove, diverse leve di approccio ai clienti. La modalità è stata molto innovativa in quanto ha previsto, oltre a una minima attività d’aula, sessioni “sul campo” in attività di vendita decontestualizzate rispetto all’ambito proprio dei partecipanti.
• Fostering ACF Skills: a novembre 2008 si è concluso il programma triennale di formazione per la famiglia professionale Amministrazione, Finanza & Controllo. “Fostering Administration, Control, Finance Skills”, avviato nel 2006 è stato creato e gestito in collaborazione con SDA Bocconi. Il percorso formativo, finalizzato al miglioramento delle specifiche competenze “tecniche” e le attitudini manageriali accrescendo al tempo stesso il senso di appartenenza nell’ambito della famiglia professionale Amministrazione, Finanza & Controllo, ha coinvolto in tutto circa 200 partecipanti per un totale di ca. 5 giorni-uomo di formazione.
• Polo Torinese: è stata ultimata la progettazione del piano formativo di riqualificazione professionale per i dipendenti degli stabilimenti appartenenti al Polo Torinese. Nel corso del 2008 è stato realizzato il primo modulo formativo sulla sicurezza, che ha coinvolto tutti i dipendenti (operai e impiegati) Nel 2009-2010 verranno erogati i moduli tecnici e comportamentali previsti dal piano. L’erogazione della formazione è correlata ai tempi di realizzazione delle infrastrutture relative al nuovo Polo Torinese.
• Corso sul Modello Organizzativo - Italia: a seguito delle modifiche legislative in materia, il Gruppo ha avviato nel corso del 2008 una campagna di formazione sul nuovo Modello Organizzativo rivolta ai dipendenti italiani. La formazione online ha coinvolto tutta la popolazione impiegatizia, mentre alla formazione d’aula hanno partecipato 359 persone tra manager, quadri e impiegati soggetti apicali e/o “a rischio”in base ai reati previsti dalla legge 231.
• Catalogo Italia 2008: Il 2008 è stato caratterizzato da un elevato numero di edizioni e di partecipanti (681, per un totale di 109 giornate d’aula) alla formazione a catalogo erogata presso l’Istituto Piero Pirelli. È stato introdotto il “Percorso Talents in action” rivolto ai neolaureati assunti in azienda con contratto di apprendistato, che prevede un percorso formativo strutturato su 2 anni. Tra le novità del 2008 gli inviti ai corsi in base alle indicazioni contenute nel Performance Management Tool. Tale modalità, adottata a partire da novembre 2008, ha garantito la presenza di un numero elevato di partecipanti.
• Career Development Programme: è un programma di carattere internazionale volto a sostenere la crescita e lo sviluppo dei talenti in azienda. È suddiviso in momenti di valutazione/sviluppo delle compentenze (Development Centers) e in momenti di formazione (seminari formativi “Understanding Business Complexity”, “Managing a Growing Complexity”, “Developing Managerial Excellence”).

Nelle tabelle seguenti il numero di edizioni e di partecipanti ai programmi formativi e di sviluppo sopra enunciati:

Local DEVELOPMENT CENTERS
Paese	2008		2007
	N° edizioni	N° partecipanti	N° edizioni	N° partecipanti
Italia	2	28	3	38
Germania	1	12	1	12
Spagna	1	7	1	8
Romania	2	22	1	8
Inghilterra	1	5	1	13
Turchia	2	24	2	20
Brasile	2	24	2	24
Argentina	1	14	1	16
Cina	1	18	-	-
	13	154	12	139

Group DEVELOPMENT CENTERS
Società/Paese	N° partecipanti 2008 6 edizioni	N° partecipanti 2007 6 edizioni
Pirelli Tyre Italia	40	38
Pirelli & C. + S.I. + PBS + Ambiente + Labs	9	18
Egitto	5	3
Inghilterra	4	2
Germania	8	11
Austria + Svizzera	2	-
Spagna	4	3
Francia	3	-
Turchia + Grecia	7	3
Polonia + Romania	1	1
Cina + Singapore	5	1
Giappone	1	-
Argentina	5	3
Brasile + Cord	13	7
USA + Nord America	3	-
	110	90

seminari formativi
UBC - Understanding Business Complexity
	Italia	Germania	Spagna	Turchia	Brasile	UK	Cina	Egitto	Francia	Argentina	USA	Venezuela	Messico	Romania	Unità Comm.	TOT
2008	27	7	2	12	7						1			7		63
2007	18	8	2	5	16	2	5	1	1							58
2006	10	2	1	1	2	2				1						19

MGC - Managing a Growing Complexity
	Italia	Germania	Spagna	Turchia	Brasile	UK	Cina	Egitto	Francia	Argentina	USA	Australia	Ungheria	Romania	Singapore	Middle East	TOT
2008	16	6	1	3	4	1	1	4	2	1	2						41
2007	27	8			4	2	4	3						1	1		50
2006	12	3		1	1	1		2									20

DME - Developing Managerial Excellence
	Italia	Germania	Giappone	Turchia	Brasile	UK	Cina	Grecia	Francia	Russia	Canada	Venezuela	Romania	TOT
2008	13	3			1	3								20
2007	10	4		1		2	2		1		1		1	22
2006	13	1	1		2			1						18

La Formazione sulla Sostenibilità

La campagna di comunicazione e sensibilizzazione dei dipendenti sui temi della Sostenibilità, avviata nel 2007, nel corso del 2008 è proseguita con specifiche attività di formazione in aula che hanno coinvolto operai ed impiegati. I Paesi interessati sono stati USA, Germania, Turchia, Romania, Egitto e Svizzera.

Nel corso del 2009 è previsto il completamento dei moduli formativi presso i rimanenti Paesi del Gruppo.

La formazione, condotta dai relativi responsabili a livello locale supportati dai CSR Referents, ha avuto come oggetto il concetto di sostenibilità, il vantaggio competitivo interno ed esterno derivante dall’essere una CSR Company che la integra nella strategia di crescita, il “ripasso” di tutte le politiche aziendali, dal Codice Etico alla Politica HSE&CSR sino al Global Compact quale modello di sostenibilità formalmente adottato dal Gruppo. L’analisi degli stakeholders, l’approccio dell’Azienda nei confronti dei diritti umani e dell’ambiente hanno completato la formazione, gestita in modo interattivo nei confronti dei dipendenti ai quali è stata rammentata l’importanza di una piena collaborazione operativa per mantenere alto il profilo di sostenibilità di Pirelli.

I contenuti delle presentazioni, che hanno fatto da base omogenea per la formazione nei vari Paesi, sono stati definiti dalle funzioni di Corporate, nell’ottica di una diffusione omogenea della cultura della sostenibilità aziendale. Si è ovviamente tenuto conto delle osservazioni dei direttori locali, in precedenza consultati.

I momenti formativi hanno previsto altresì un questionario post-training, ai fini della tracciabilità dell’avvenuta formazione.

Riepilogo quantitativo delle giornate di Formazione

Di seguito riportiamo il riepilogo delle giornate di formazione erogate pro capite a livello worldwide dal Gruppo Pirelli.

L’aumento per persona, riscontrabile nel 2008 sulla popolazione degli staff, è dovuto al maggior investimento sulla relativa formazione sia manageriale che tecnico-professionale.

Nel 2007 invece l’investimento formativo era stato focalizzato maggiormente sulla popolazione operativa a seguito degli interventi necessari a sostenere e creare la professionalità degli operai nelle nuove fabbriche in “start-up” di Cina e Romania.

Si veda il grafico seguente:

Per gli anni 2006-2007 il grafico riporta i dati riferiti alle giornate di formazione in rapporto all'organico del Gruppo con esclusione del perimetro Pirelli Real Estate.

Dal 2008 il dato consolida anche il perimetro Real Estate, quindi il totale Gruppo.

Principali obiettivi 2009

Nel corso del 2009, in coerenza con le priorità del business e i risultati delle opinion survey lanciate nel 2008 (di cui infra) verranno realizzate le seguenti attività:

1. integrazione del Performance Management Tool con altri processi di tracciatura e valorizzazione del know-how delle persone (CV e skill mapping per famiglia professionale on line);
2. nuova gestione centralizzata del pool dei know-how critici da parte delle funzioni HR di Corporate che, come per la gestione dei Talenti, garantiranno l’implementazione del processo di gestione dei know-how critici a livello internazionale.
3. nuovo portale della Formazione: è previsto entro il primo semestre 2009 il rilascio di una nuova piattaforma per la gestione dei servizi di formazione che consentirà di ampliare l’ambito di utilizzo del precedente portale introducendo al tempo stesso anche servizi interattivi e di knowledge sharing;
4. percorso internazionale sulla leadership per gli Executives, finalizzato a sviluppo, diffusione, consolidamento di uno stile volto all’ottenimento di alte prestazioni nelle persone e alla capacità di attivazione di motivazione e impegno all’interno della propria organizzazione;
5. continuità programmi di sviluppo e formazione internazionale per le risorse in crescita;
6. programma di Formazione per il management delle fabbriche di tutti i Paesi a sostegno dell’introduzione delle metodologie di Lean Manufacturing e del PMS (ved. il paragrafo sopra dedicato);
7. piano di Comunicazione Interna più intenso e mirato ai dirigenti e ai quadri per meglio accompagnare la fase attuale.