Collaboratori


Il Gruppo Pirelli riconosce la centralità delle risorse umane nella convinzione che il principale fattore di successo di ogni impresa sia costituito dal contributo professionale delle persone che vi operano, in un quadro di lealtà e fiducia reciproca. Il Gruppo Pirelli tutela la salute, la sicurezza e l'igiene nei luoghi di lavoro, sia attraverso sistemi di gestione in continuo miglioramento ed evoluzione, sia attraverso la promozione di una cultura della sicurezza e della salute basata sulla logica della prevenzione e sull'esigenza di gestire con efficacia i rischi professionali.
Il Gruppo Pirelli ritiene essenziale, nell'espletamento dell'attività economica, il rispetto dei diritti dei lavoratori.
La gestione dei rapporti di lavoro è orientata, in particolare, a garantire pari opportunità, a favorire la crescita professionale di ciascuno e a valorizzarne le diversità, a vantaggio di un ambiente di lavoro multiculturale. (Codice Etico– "Risorse Umane").

I principi sopra enunciati sono ribaditi nella politica di Gruppo "Responsabilità Sociale per Salute, Sicurezza e diritti nel Lavoro, Ambiente". Gli impegni presi da Pirelli attraverso la Politica rispecchiano non solo i contenuti delle normative sopra citate ma anche le prescrizioni contenute nello Standard SA8000®, che da anni costituisce lo strumento di riferimento per la gestione della responsabilità sociale del Gruppo, e del Global Compact delle Nazioni Unite.





I processi di formazione del personale Pirelli da diverso tempo si basano su tre assi, su cui vengono realizzati programmi sia locali sia internazionali.

  • Bisogni di potenziamento delle competenze individuali, derivanti dal processo di revisione annuale della prestazione. A partire dalla raccolta dei bisogni di formazione – a valle del processo di valutazione della prestazione – vengono definiti piani e programmi spesso a carattere locale. Ogni paese organizza pertanto un catalogo di formazione locale. Nelle fabbriche il processo avviene in modo simile: il punto di partenza di individuazione e analisi dei bisogni avviene attraverso periodiche valutazioni delle competenze degli operatori e l’analisi degli andamenti degli indicatori di qualità ed efficienza delle macchine assegnate ai team di operatori.
  • Necessità di sviluppare e allineare competenze tecniche e professionali strategiche a livello di funzione o famiglia professionale. Le funzioni a livello centrale periodicamente individuano, anche a valle di campagne di valutazione delle competenze, le necessità di aggiornare o diffondere competenze nell’ambito della propria famiglia professionale. Vengono in questo caso organizzati programmi di formazione a livello centrale di funzione che sono erogati sia centralmente sia localmente, su un disegno comune.
  • Individuazione e sviluppo dei talenti. A livello centrale vengono organizzati programmi per Junior Manager e Middle Manager che prevedono un percorso composto da Development Center e da una successiva sessione di formazione su skills manageriali. Questo percorso è denominato Career Development Programme.
Per maggiore dettaglio riguardo a employer branding, sviluppo e formazione, si rimanda al Bilancio OnLine.

 



Ultima revisione: 11 Lug 2013